도급과 파견의 차이 정확하게 이해하기. 파견시 주의사항 (불법파견)

도급과 파견은 근로자를 다른 회사에 제공하여 일하게 하는 방식에서 유사해 보일 수 있지만, 법적 성격과 운영 방식에서 중요한 차이가 있습니다. 각각의 차이를 이해하는 것이 중요합니다.

 

 

1. 법적 성격

 

 

• 도급: 도급은 한 회사(도급인)가 특정 작업이나 사업의 완성을 위해 다른 회사(수급인)에게 그 작업을 맡기는 계약입니다. 수급인은 도급인으로부터 받은 작업을 자체적으로 수행하며, 근로자는 수급인의 지시와 관리하에 일합니다. 수급인은 근로자의 사용자가 되며, 도급인은 근로자에게 직접적인 지시나 관여를 할 수 없습니다.

 

• 파견: 파견은 근로자파견사업 허가를 받은 파견업체가 근로자를 고용하고, 이들을 다른 회사(사용업체)에 보내어 사용업체의 지시를 받아 일하도록 하는 형태입니다. 파견 근로자는 파견업체에 고용되어 있지만, 실제로는 사용업체의 지시를 받아 근무합니다.

 

 

 

2. 지휘·감독권

• 도급: 수급인이 도급인의 지시를 받아 작업을 수행하며, 근로자에 대한 지휘·감독권은 수급인이 가지고 있습니다. 도급인은 작업의 결과만 요구할 수 있으며, 작업 과정에서 근로자에게 직접적인 지시를 할 수 없습니다.

 

• 파견: 사용업체가 파견 근로자에 대해 직접 지휘·감독권을 행사합니다. 파견 근로자는 사용업체의 업무 지시에 따라 일을 수행합니다.

 

 

 

 

3. 업무 완결성

• 도급: 도급은 특정 업무나 프로젝트의 완결을 목적으로 계약이 이루어지며, 그 결과물에 대한 책임은 수급인에게 있습니다. 예를 들어, 건물 공사나 IT 시스템 구축 등이 이에 해당합니다.

 

• 파견: 파견은 특정 업무를 완성하는 것이 아니라, 인력 자체를 일정 기간 동안 제공하는 형태입니다. 업무의 완성보다는 근로자가 일정 기간 사용업체에서 일하도록 하는 것이 목적입니다.

 

 

 

4. 법적 규제

• 도급: 도급은 근로기준법 등 일반 노동법의 규제를 받지만, 특별히 근로자파견법의 규제를 받지 않습니다. 다만, 불법파견으로 간주될 수 있는 경우, 도급으로 위장한 파견 형태에 대해 법적 제재를 받을 수 있습니다.

 

• 파견: 파견은 엄격한 법적 규제(근로자파견법)를 받습니다. 파견이 가능한 업무는 법으로 제한되어 있으며, 파견 기간, 파견 근로자의 권리 보호 등 여러 규제가 적용됩니다.

 

 

 

 

5. 계약 관계

• 도급: 도급 계약은 도급인과 수급인 간의 계약이며, 도급인은 결과물을 수령하고 이에 대한 대가를 지급합니다. 수급인은 도급인이 아닌 자신의 직원에게 급여를 지급합니다.

 

• 파견: 파견 계약은 파견업체와 사용업체 간의 계약이며, 파견업체는 파견 근로자에게 급여를 지급하고, 사용업체는 파견업체에 대가를 지급합니다.

 

 

 

이와 같이 도급과 파견은 계약의 목적, 법적 책임, 지휘·감독권 등에서 큰 차이가 있으며, 이를 명확히 이해하고 각각의 제도에 맞게 운영하는 것이 중요합니다.

 

잘못된 이해나 적용은 불법파견 문제로 이어질 수 있기 때문에 각별한 주의가 필요합니다.

 

 

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파견 근로와 관련하여 불법파견을 방지하기 위해 주의해야 할 사항은 다음과 같습니다:

 

• 직접 업무 지시 금지: 파견 근로자는 파견회사의 직원이므로, 사용업체(근무 장소를 제공하는 회사)는 파견 근로자에게 직접 업무 지시를 내릴 수 없습니다. 업무 지시는 반드시 파견회사(고용주)를 통해 이루어져야 합니다.

 

• 업무 내용의 범위 준수: 파견 근로자가 수행할 수 있는 업무는 계약된 내용에 한정되어야 합니다. 파견계약서에 명시된 업무 외의 일을 시키는 것은 불법파견에 해당할 수 있습니다.

 

• 근로 조건 준수: 파견 근로자에게 적용되는 근로 조건(임금, 근로시간, 휴일 등)은 파견계약서와 노동법을 준수해야 합니다. 동일한 장소에서 일하는 정규직 근로자와 비교해 차별적으로 대우해서는 안 됩니다.

 

• 파견 근로 기간 준수: 파견 근로자의 근무 기간은 법정 기간(최대 2년)을 초과할 수 없습니다. 만약 이 기간을 초과할 경우 사용업체가 해당 파견 근로자를 직접 고용해야 할 의무가 발생할 수 있습니다.

 

• 파견근로가 가능한 업무 확인: 법적으로 파견이 허용되지 않는 업무(위험한 업무, 안전 관련 업무 등)에는 파견 근로자를 투입할 수 없습니다. 해당 업무에 파견 근로자를 배치할 경우 불법파견으로 간주될 수 있습니다.

 

• 불법파견 판정을 받았을 때의 책임: 불법파견으로 판정될 경우, 사용업체는 파견 근로자를 직접 고용해야 하는 의무를 가질 수 있으며, 관련 법적 책임(손해배상, 과태료 등)도 발생할 수 있습니다.

 

이러한 사항들을 준수함으로써 불법파견을 방지하고, 파견 근로자와 사용업체 모두 법적 문제 없이 안전한 근로 환경을 유지할 수 있습니다.